HR - ВЗГЛЯД ИЗНУТРИ: Методы оценки кандидатов

HR - ВЗГЛЯД ИЗНУТРИ: Методы оценки кандидатов: Сегодня посмотрела интересное видео о подборе персонала. Всем рекомендую, информация подается доступно и что не мало важно - очень структ...

Как мотивировать сотрудников на работу?

Прочитала недавно статью на хэдхатере на тему мотивации сотрудников... Мое мнение неодназначно.. Коллеги, а как у Вас обстоят дела с мотивацией ваших работников?

Как мотивировать сотрудников?

Источник: hh.ru

Методы оценки кандидатов

Сегодня посмотрела интересное видео о подборе персонала. Всем рекомендую, информация подается доступно и что не мало важно - очень структурировано.

Охота на кандидатов.

Охота на кандидатов.

Бывает так: открывается вакансия, Вы размещаете объявление на рабочих сайтах типа www.HH.ru или www.superjob.ru, сами активно ищите на обширных просторах Интернета резюме, а результат нулевой. Проходит недели две кропотливой работы, начальник начинает выходить из себя и каждый час донимает звонками: «Ну что, у нас есть кандидаты?». А кандидатов хоть шаром покати… И тут встает вечный вопрос: Что делать? Что делать, если подходящих специалистов просто нет в активном поиске? А сидят они спокойно на своих рабочих местах в компаниях-конкурентах и даже не думают размещать свои резюме.

Тогда то Вам на помощь и придет технология Headhunting. В переводе на русский Headhunting в буквальном смысле означает «охота за головами». Рассмотрим подробнее, в чем она заключается.

Этапы Хэдхантинга:

1 этап – сбор информации.

На этом этапе Вам нужно определить возможные «ареалы обитания» интересующих Вас кандидатов. Это могут быть профильные выставки, семинары, списки компаний-конкурентов, статьи в СМИ и прочее.

2 этап – составление легенды.

После того, как Вы составили, к примеру, список компаний, в которых работают интересующие Вас специалисты или нашли статьи с их участием, Вам нужно придумать легенду, с которой Вы будете к обращаться к интересующим Вас специалистам. Например, если Вам нужен менеджер по продажам вентиляционного оборудования, Вы можете представиться клиентом. Легенда должна быть простой и лаконичной, чтобы Вы сами по ходу разговора не запутались в своих показаниях.

3 этап – первичный звонок.

Цель этого этапа – узнать ФИО и контактный телефон нужного Вам специалиста. Соответственно для этого Вам нужно позвонить в компанию и согласно придуманной легенде узнать необходимые Вам данные.

4 этап – предложение.

На этом этапе Вы уже звоните непосредственно интересующему Вас кандидату и делаете ему предложение. Имейте в виду, что Ваше предложение должно чем-то его зацепить: больший уровень дохода, перспективы карьерного роста, новый интересный проект и т.д. Разговор можно начать с фраз, типа: «Мне Вас рекомендовали как опытного специалист в данной области» или «Я читал Вашу статью и хотел бы лично познакомиться с Вами».

5 этап – договоренность о встрече.

Если в итоге предыдущего этапа специалист заинтересовался Вашим предложением, Вы договариваетесь о встрече. Здесь важно учитывать время, место и конфиденциальность  встречи. Можно, к примеру, встретиться в тихом кафе после рабочего дня.

Если же Ваше предложения не заинтересует предполагаемого кандидата, не забудьте попросить у него рекомендации. Возможно, среди его коллег или знакомых есть люди, которые Вас интересуют.

Удачной охоты!

Проективное интервью – узнаем всю правду о кандидате.

Проективное интервью – узнаем всю правду о кандидате.

Одна из основных задач менеджера по персоналу на собеседовании – это оценить на сколько кандидат подходит на открытую вакансию. Обычно менеджер по персоналу задает кандидату стандартные вопросы: «Расскажите о Вашем предыдущем опыте работы», «Почему Вы уволились?», «Расскажите о Ваших сильных и слабых сторонах» и прочее, прочее.…  Лично мне эти вопросы уже набили оскомину.… Да и кандидаты, блуждающие с одного собеседования на другое, приходят все чаще уже основательно подготовленные. Соответственно выдают стандартные ответы на стандартные вопросы. Как же понять, говорит ли кандидат Вам правду или лжет, и какой он на самом деле будет в работе?

В этой статье я хочу рассказать о технологии проективного интервью.

Проективное интервью позволяет наиболее объективно оценить, подходит данный кандидат на открытую позицию или нет. В его основе лежат вопросы, которые не касаются лично кандидата, а связанны с его окружением, другими людьми или жизнью в целом. Так как, как известно, человек склонен проецировать, то есть переносить свой жизненный опыт и представления на интерпретацию (объяснение) поступков других людей, происходящих вокруг событий и т.п.,  проективное интервью, позволяет узнать, что думает кандидат на самом деле.

Этот метод можно использовать для выяснения мотивации кандидата, его ожиданий и предпочтений  к окружению и коллегам, факторов, побуждающих делать карьеру, представлений о руководстве и многого другого.

Примеры проективных вопросов на интервью:

v  Что стимулирует людей работать наиболее эффективно?

v  Что нравиться людям в работе?

v  Почему одни люди добиваются успеха, а другие терпят неудачи?

v  Каких людей более охотно берут на хорошие должности?

v  За что следует уволить сотрудника сразу?

v  В каких ситуациях оправдана ложь?

v  Какие качества у человека наиболее значимы для общения с другими людьми?

v  Как Вы думаете, почему люди возвращают взятый в банке кредит?

v  Как Вы считаете, почему в слаженном коллективе вдруг может произойти конфликт?

v  Как Вы считаете, может ли быть оправдана ситуация, в которой начальник кричит на подчиненного?

Как найти работу начинающему менеджеру по персоналу без опыта работы?

Как найти работу начинающему менеджеру по персоналу без опыта работы?

Я очень часто слышу от молодых специалистов, только что окончивших ВУЗ жалобы о том, что они никак не могут найти работу по специальности. И это действительно проблема. На современном рынке труда наблюдается парадокс: работадатели не могут найти сотрудников, а кандидаты работу.

В этой статье я хочу несколько советов начинающим менеджерам по персоналу.

Во-первых, я рекомендовала бы определиться с тем направлением в управлении персонала, которое им наиболее интересно. Ведь HR – это понятие достаточно обширное. Он включает в себя такие направления как подбор персонала (рекрутинг), кадровое делопроизводство (КДП), адаптацию персонала, мотивацию, обучение, корпоративную культуру, внутренние коммуникации, оценку персонала и т.д. После определения наиболее интересующего Вас направления можно попробовать поискать вакансии ассистентов. Многие крупные компании предлагают выпускникам и студентам старших курсов прохождение стажировки. Если Вас интересует направление рекрутинга, то Вы можете устроиться в кадровое агентство по подбору персонала. В основном там, на входе не требуется опыт работы, зато есть возможность обучения.

Рекомендую так же не гнаться сразу за большими заработными платами. Вы молодой специалист  и на данный момент, не смотря на полученное высшее образование, пока не можете предложить компании колоссальные знания и навыки. Уймите свои амбиции и выбирайте работу с возможностью обучения.  Возможно, предыдущая фраза звучит резко, но я столько встречала выпускников без малейших навыков, но при этом с колоссальными зарплатными амбициями! Не удивительно, что работу они ищут долго и безнадежно. Поэтому будьте благоразумны и реально оценивайте свои возможности на старте Вашей профессиональной карьеры.

Так же следует внимательно отнестись к составлению резюме. Несмотря на то, что у Вас нет опыта, и кажется не о чем писать, Вы можете как можно подробнее описать Ваши студенческие проекты, не забудьте о компьютерных навыках, знаниях иностранных языков (если такие имеются), личностных качествах и увлечениях, характеризующих Вас с положительной стороны.

Мы Вам перезвоним или культура грамотного отказа

Я часто бываю на различных форумах, посвященных трудоустройству.  И чего только не пишут наши дорогие соискатели о «злобных» менеджерах по персоналу! Наибольший негатив особенно вызывает фраза по окончанию собеседования: «мы Вам позвоним»… о, сколько негативных отзывов я прочитала здесь о том, что так делать нельзя и как мучаются бедные соискатели в ожидании ответа после очередного собеседования, закончившегося этой, не побоюсь этого слова, уже ставшей легендарной фразой.

Да, согласна, не давать четкой обратной связи кандидату, даже совершенно не подходящему на вакансию – это грубая ошибка менеджера по персоналу. Но, дорогие соискатели, не делаете ли Вы тоже самое, когда вакансия не подходит Вам? В своей практике я сталкивалась с сотнями случаев, когда «итоговый» кандидат вдруг внезапно пропадал в «черную дыру», не брал трубку и не отвечал на письма по электронной почте. Ну, неужели же так трудно просто позвонить и сказать: «Извините, я передумал трудоустраиваться в Вашу компанию, мне сделали более выгодное предложение».  У меня бывали даже такие случае, когда вечером я звоню кандидату (между прочим на вакансию начальника отдела продаж, все таки серьезные люди должны устраиваться), мы договариваемся с ним, что завтра он со всеми документами приезжает на оформление, все договоренности подтверждены, а утром следующего дня от этого кандидата ни ответа, ни привета. Звоню ему весь день на мобильный – не отвечает, пишу на почту – тоже самое. Все пропал человек. А через неделю я случайно узнаю, что он устроился в другую компанию, а нам позвонить и отказать ему было не удобно. Ну что за детский сад, честное слово, я в полном шоке от таких людей.

Но к чему я обо всем этом рассказываю. Дорогие мои соискатели и коллеги, я призываю Вас к взаимоуважению. Давайте не будет огорчать друг друга и тратить ценное время на ожидания недобросовестных кандидатов или ответа от отдела персонала. На мой взгляд ведь нет ничего проще, чем сказать: «Извините, но мы не готовы сейчас сделать или принять данное предложение» - и все будут довольны и избавленные от бесполезных надежд и ожиданий..

Как оценить соискателя за 15 минут?

Далеко не секрет, что время – это один из основных ресурсов менеджера по персоналу, да и любого другого менеджера. Умение правильно распределять  своё рабочее время – наиважнейший навык для HR-а. Книг о тайм-менеджменте или искусстве управления временем написано наверное уже сотни, если не тысячи, поэтому не буду повторяться. В этой статье я расскажу о том, как Вы можете экономить свое время на собеседовании и не тратить его на «неподходящих»  кандидатов.

Первое, с чего нужно начать – это определиться с тем, какой человек Вам нужен на вакансию, то есть составить подробное описание позиции: профессиональный опыт и навыки, личные качества, мотивация. Далее составляется список вопросов, благодаря которым Вы будете оценить те или иные качества.  И здесь роль помощника для экономии времени будут играть «отсекающие» вопросы.  При помощи отсекающих вопросов, Вы сможете быстро отсеять тех кандидатов, которые не подходят под  Вашу вакансию.

Например, Вам нужен торговый представитель с личным автомобилем, опытом работы в продажах, отличными коммуникативными навыками.  Отсекающие вопросы для этой вакансии можно задать следующие:

- есть ли у Вас личный автомобиль?

- есть ли у Вас опыт работы в продажах?

- убедите меня перейти дорогу на красный свет?

Не стоит тратить свое время и продолжать собеседование с кандидатом, если он не подходит Вам по входным данным.  В случае если кандидат успешно прошел экспресс-интервью, он приглашается уже на более подробную встречу, где Вы можете применять методики кейс-интервью, тестирование  и т.д.

С чего начать работу над новой вакансией?

Этап подготовки к работе над новой вакансией, является, на мой взгляд, одним из наиболее важных.

Как и при решении любой другой задачи, первое с чего Вы должны начать – это определиться с целью. То есть понять, какого собственно человека Вы хотите видеть на данной должности.  Какие профессиональные знания, навыки нужны кандидату для выполнения его обязанностей, какими личностными качествами он должен обладать.  Так же помните, что при составлении портрета идеального кандидата не стоит забывать о реальном рынке труда. А рынок у нас как известно не резиновый и высоко конкурентный. Поэтому не рекомендую сильно увлекаться перечислением разнообразных профессиональных и не только качеств Вашего будущего сотрудника. Подумайте, может быть Вам лучше подойдет молодой специалист с высоким потенциалом, а не «матерый» менеджер за баснословный гонорар?

Если это вакансия новая, и Вы никогда раньше не подбирали таких специалистов, рекомендую оглянуться вокруг и посмотреть, кого ищут другие компании на аналогичные позиции и какие условия предлагают. То есть проведите сначала мониторинг рынка труда. Делается он в принципе достаточно просто. Вы идете в Интернет  на рабочие сайты, типа HH или Superjob и смотрите предложения работодателей, т.е.  вакансии и пожелания соискателей или резюме. Итоговые цифры удобно сводить в  Excel. Я обычно ориентируюсь на следующие показатели:

- минимум – минимальный размер предлагаемой заработной платы

- максимум – максимальный размер предлагаемой заработной платы

- мода – наиболее часто встречаемый размер предлагаемой заработной платы

- медиана – размер заработной платы, расположенный в середине изучаемого массива.

 - нижний квартиль: значение заработной платы, ниже которого в упорядоченном по возрастанию массиве находится четверть (25%) данных о заработных платах.

 - верхний квартиль:            значение заработной платы, выше которого в упорядоченном по возрастанию массиве находится четверть (25%) данных о заработных платах.

 - среднее арифметическое: сумма всех значений заработных плат исследуемого массива, деленная на количество заработных плат, содержащихся в массиве.

 Если информации на сайтах будет недостаточно, можно напрямую позвонить в компании, представившись соискателем и разузнать более подробную информацию. При желании или необходимости можно даже поиграть в шпионов и сходить на собеседование к конкурентам.  Ну а если Вы не хотите заморачиваться  или у Вас нет времени, Вы можете заказать готовый обзор заработных плат. Обзоры предоставляют практически все кадровые агентства, а так же некоторые из рабочих сайтов, к примеру, Superjob.

После того как Вы провели мониторинг и определились какой конкретно специалист Вам нужен, можно  определять те каналы коммуникации, через которые Вы будете искать кандидатов. Подробнее о каналах коммуникации и методиках оценки соискателей на собеседовании читайте в следующих статьях.

Надеюсь данный материал  будет способствовать успешному закрытию Ваших вакансий!

Как провести идеальное интервью?

В этой статье я хочу поговорить об основных правилах, используемых при собеседовании с кандидатом, ведь от того как Вы проведете интервью, зависит  результат найма. 

Конечной целью собеседования в идеале является решение о том, берете Вы данного соискателя на работу или нет. В результате беседы с кандидатом, Вы должны ответить себе на два основных вопроса: Может ли он выполнять эту работу и Хочет ли он ее выполнять? Но вопросы оценки и мотивации соискателей мы обсудим в других статьях, сейчас я хотела бы описать те правила проведения собеседования, которые необходимо применять.

1.   Будьте вежливы и уважительны.

  

    Несмотря на то, подходит данный соискатель на вакансию или нет, всегда оставайтесь доброжелательными. Во-первых, никогда не стоит забывать об имидже вашей Компании, а HR, как известно, является лицом фирмы, ну а во-вторых, помните о том, что мир тесен, и вполне возможно, что сегодняшний соискатель, станет завтра Вашим деловым партнером.

2.   Беседу лучше всего начать с представления и описания структуры собеседования. 

    Человек должен понимать, что его ожидает. Например: «Добрый день, меня зовут Анна. Я – менеджер по персоналу компании XXX. Наша беседа с Вами займет около 40 минут. Сначала мы поговорим о Вашем профессиональном опыте и навыках, а затем я более подробно расскажу Вам о нашем предложении. Во время нашей  беседы, я буду фиксировать некоторую информацию, пусть Вас это не смущает».

3.  Больше слушайте и наблюдайте. 

    В идеале 70% всего собеседования должен говорить соискатель. Ваша задача направлять его в нужное русло и контролировать время и ход беседы.

4.  Задавайте больше уточняющих вопросов.

 

    Старайтесь на собеседовании избегать закрытых вопросов, если в них нет прямой необходимости. Старайтесь уточнять детали, больше «копайте», это позволит Вам получить более глубокую информацию о соискателе и распознать лжеца.

5.   Не забывайте про обратную связь.

    В конце беседы обязательно проговорите дальнейшие действия и обозначьте кандидату следующие этапы отбора и сроки. Если кандидат Вам не подходит, но Вы не хотите прямо сейчас говорить «нет», ни в коем случае не стоит ограничиваться фразой: «Мы Вам позвоним». Так как если от Вас не поступит звонка, это вызовет негатив у соискателя, а чем это чревато я уже писала в первом пункте. Фразу Вы может построить следующим образом: «Спасибо за уделенное время. Мне было приятно с Вами пообщаться. На данный момент мы рассматриваем еще несколько кандидатов на данную должность. При положительном решении мы с Вами свяжем в течении недели и пригласим на следующий этап. Если в течении этого времени от нас не последует звонка, значит, к сожалению ответ отрицательный и мы остановились на другом кандидате.»

Надеюсь, что эти простые советы помогут Вам в проведении успешных интервью с кандидатами.

Как оценить кандидата на собеседовании?

Существует множество методик оценки кандидата на собеседовании. В этой статье я расскажу о самых популярных видах интервью.

Для новичков в области HR, я быпосоветовала использовать методику структурированного интервью. 

Перед собеседованием Вы составляете список вопросов, которые Вы будете задавать кандидату. При помощи этих вопросов, Вы в итоге должны оценить соответствуют ли профессиональные и личностные качества кандидата требованиям вакансии. Структурированное интервью так же удобно применять, когда Вам нужно отсмотреть большое количество кандидатов на одну вакансию. Вы задаете всем кандидатам одни и те же вопросы в определенном порядке и после собеседования сравниваете результаты ответов.

Для более опытных рекрутеров, а так же для руководителей подразделений более подходит методика свободного интервью. 

Свободное интервью начинается с открытого вопроса, например: «Расскажите, пожалуйста, о себе». Плюсы свободного интервью в том, что оно позволяет получить от кандидата больше информации, нежели структурированное собеседование.

Из всех методов оценки кандидата на собеседовании мне наиболее импонирует интервью по компетенциям. Оно позволяет не только узнать подробно о предыдущем опыте кандидата, но и смоделировать его поведение в будущем. Во время интервью по компетенциям, Вы просите кандидата привести конкретный пример, где проявлялась та или иная его компетенция. Например: Приведите, пожалуйста, пример рабочей ситуации, в которой Вам было необходимо принять самостоятельно важное решение.  Далее  Вы узнаете у кандидата, каким образом он решил данную ситуацию, и какой результат получил. Так же важно понимать, приобрел ли он полезный опыт и каким образом он будет действовать, если аналогичная ситуация возникнет в будущем.

Конечно, выбор методики собеседования зависит от того, на какую вакансию Вам требуется специалист. В следующих статьях я опишу подробнее методики интервью, на примерах конкретных должностей.

Существует множество методик оценки кандидата на собеседовании. В этой статье я расскажу о самых популярных видах интервью.

Для новичков в области HR, я быпосоветовала использовать методику структурированного интервью. 

Перед собеседованием Вы составляете список вопросов, которые Вы будете задавать кандидату. При помощи этих вопросов, Вы в итоге должны оценить соответствуют ли профессиональные и личностные качества кандидата требованиям вакансии. Структурированное интервью так же удобно применять, когда Вам нужно отсмотреть большое количество кандидатов на одну вакансию. Вы задаете всем кандидатам одни и те же вопросы в определенном порядке и после собеседования сравниваете результаты ответов.

Для более опытных рекрутеров, а так же для руководителей подразделений более подходит методика свободного интервью. 

Свободное интервью начинается с открытого вопроса, например: «Расскажите, пожалуйста, о себе». Плюсы свободного интервью в том, что оно позволяет получить от кандидата больше информации, нежели структурированное собеседование.

Из всех методов оценки кандидата на собеседовании мне наиболее импонирует интервью по компетенциям. Оно позволяет не только узнать подробно о предыдущем опыте кандидата, но и смоделировать его поведение в будущем. Во время интервью по компетенциям, Вы просите кандидата привести конкретный пример, где проявлялась та или иная его компетенция. Например: Приведите, пожалуйста, пример рабочей ситуации, в которой Вам было необходимо принять самостоятельно важное решение.  Далее  Вы узнаете у кандидата, каким образом он решил данную ситуацию, и какой результат получил. Так же важно понимать, приобрел ли он полезный опыт и каким образом он будет действовать, если аналогичная ситуация возникнет в будущем.

Конечно, выбор методики собеседования зависит от того, на какую вакансию Вам требуется специалист. В следующих статьях я опишу подробнее методики интервью, на примерах конкретных должностей.