С чего начать работу над новой вакансией?

Этап подготовки к работе над новой вакансией, является, на мой взгляд, одним из наиболее важных.

Как и при решении любой другой задачи, первое с чего Вы должны начать – это определиться с целью. То есть понять, какого собственно человека Вы хотите видеть на данной должности.  Какие профессиональные знания, навыки нужны кандидату для выполнения его обязанностей, какими личностными качествами он должен обладать.  Так же помните, что при составлении портрета идеального кандидата не стоит забывать о реальном рынке труда. А рынок у нас как известно не резиновый и высоко конкурентный. Поэтому не рекомендую сильно увлекаться перечислением разнообразных профессиональных и не только качеств Вашего будущего сотрудника. Подумайте, может быть Вам лучше подойдет молодой специалист с высоким потенциалом, а не «матерый» менеджер за баснословный гонорар?

Если это вакансия новая, и Вы никогда раньше не подбирали таких специалистов, рекомендую оглянуться вокруг и посмотреть, кого ищут другие компании на аналогичные позиции и какие условия предлагают. То есть проведите сначала мониторинг рынка труда. Делается он в принципе достаточно просто. Вы идете в Интернет  на рабочие сайты, типа HH или Superjob и смотрите предложения работодателей, т.е.  вакансии и пожелания соискателей или резюме. Итоговые цифры удобно сводить в  Excel. Я обычно ориентируюсь на следующие показатели:

- минимум – минимальный размер предлагаемой заработной платы

- максимум – максимальный размер предлагаемой заработной платы

- мода – наиболее часто встречаемый размер предлагаемой заработной платы

- медиана – размер заработной платы, расположенный в середине изучаемого массива.

 - нижний квартиль: значение заработной платы, ниже которого в упорядоченном по возрастанию массиве находится четверть (25%) данных о заработных платах.

 - верхний квартиль:            значение заработной платы, выше которого в упорядоченном по возрастанию массиве находится четверть (25%) данных о заработных платах.

 - среднее арифметическое: сумма всех значений заработных плат исследуемого массива, деленная на количество заработных плат, содержащихся в массиве.

 Если информации на сайтах будет недостаточно, можно напрямую позвонить в компании, представившись соискателем и разузнать более подробную информацию. При желании или необходимости можно даже поиграть в шпионов и сходить на собеседование к конкурентам.  Ну а если Вы не хотите заморачиваться  или у Вас нет времени, Вы можете заказать готовый обзор заработных плат. Обзоры предоставляют практически все кадровые агентства, а так же некоторые из рабочих сайтов, к примеру, Superjob.

После того как Вы провели мониторинг и определились какой конкретно специалист Вам нужен, можно  определять те каналы коммуникации, через которые Вы будете искать кандидатов. Подробнее о каналах коммуникации и методиках оценки соискателей на собеседовании читайте в следующих статьях.

Надеюсь данный материал  будет способствовать успешному закрытию Ваших вакансий!

Как провести идеальное интервью?

В этой статье я хочу поговорить об основных правилах, используемых при собеседовании с кандидатом, ведь от того как Вы проведете интервью, зависит  результат найма. 

Конечной целью собеседования в идеале является решение о том, берете Вы данного соискателя на работу или нет. В результате беседы с кандидатом, Вы должны ответить себе на два основных вопроса: Может ли он выполнять эту работу и Хочет ли он ее выполнять? Но вопросы оценки и мотивации соискателей мы обсудим в других статьях, сейчас я хотела бы описать те правила проведения собеседования, которые необходимо применять.

1.   Будьте вежливы и уважительны.

  

    Несмотря на то, подходит данный соискатель на вакансию или нет, всегда оставайтесь доброжелательными. Во-первых, никогда не стоит забывать об имидже вашей Компании, а HR, как известно, является лицом фирмы, ну а во-вторых, помните о том, что мир тесен, и вполне возможно, что сегодняшний соискатель, станет завтра Вашим деловым партнером.

2.   Беседу лучше всего начать с представления и описания структуры собеседования. 

    Человек должен понимать, что его ожидает. Например: «Добрый день, меня зовут Анна. Я – менеджер по персоналу компании XXX. Наша беседа с Вами займет около 40 минут. Сначала мы поговорим о Вашем профессиональном опыте и навыках, а затем я более подробно расскажу Вам о нашем предложении. Во время нашей  беседы, я буду фиксировать некоторую информацию, пусть Вас это не смущает».

3.  Больше слушайте и наблюдайте. 

    В идеале 70% всего собеседования должен говорить соискатель. Ваша задача направлять его в нужное русло и контролировать время и ход беседы.

4.  Задавайте больше уточняющих вопросов.

 

    Старайтесь на собеседовании избегать закрытых вопросов, если в них нет прямой необходимости. Старайтесь уточнять детали, больше «копайте», это позволит Вам получить более глубокую информацию о соискателе и распознать лжеца.

5.   Не забывайте про обратную связь.

    В конце беседы обязательно проговорите дальнейшие действия и обозначьте кандидату следующие этапы отбора и сроки. Если кандидат Вам не подходит, но Вы не хотите прямо сейчас говорить «нет», ни в коем случае не стоит ограничиваться фразой: «Мы Вам позвоним». Так как если от Вас не поступит звонка, это вызовет негатив у соискателя, а чем это чревато я уже писала в первом пункте. Фразу Вы может построить следующим образом: «Спасибо за уделенное время. Мне было приятно с Вами пообщаться. На данный момент мы рассматриваем еще несколько кандидатов на данную должность. При положительном решении мы с Вами свяжем в течении недели и пригласим на следующий этап. Если в течении этого времени от нас не последует звонка, значит, к сожалению ответ отрицательный и мы остановились на другом кандидате.»

Надеюсь, что эти простые советы помогут Вам в проведении успешных интервью с кандидатами.

Как оценить кандидата на собеседовании?

Существует множество методик оценки кандидата на собеседовании. В этой статье я расскажу о самых популярных видах интервью.

Для новичков в области HR, я быпосоветовала использовать методику структурированного интервью. 

Перед собеседованием Вы составляете список вопросов, которые Вы будете задавать кандидату. При помощи этих вопросов, Вы в итоге должны оценить соответствуют ли профессиональные и личностные качества кандидата требованиям вакансии. Структурированное интервью так же удобно применять, когда Вам нужно отсмотреть большое количество кандидатов на одну вакансию. Вы задаете всем кандидатам одни и те же вопросы в определенном порядке и после собеседования сравниваете результаты ответов.

Для более опытных рекрутеров, а так же для руководителей подразделений более подходит методика свободного интервью. 

Свободное интервью начинается с открытого вопроса, например: «Расскажите, пожалуйста, о себе». Плюсы свободного интервью в том, что оно позволяет получить от кандидата больше информации, нежели структурированное собеседование.

Из всех методов оценки кандидата на собеседовании мне наиболее импонирует интервью по компетенциям. Оно позволяет не только узнать подробно о предыдущем опыте кандидата, но и смоделировать его поведение в будущем. Во время интервью по компетенциям, Вы просите кандидата привести конкретный пример, где проявлялась та или иная его компетенция. Например: Приведите, пожалуйста, пример рабочей ситуации, в которой Вам было необходимо принять самостоятельно важное решение.  Далее  Вы узнаете у кандидата, каким образом он решил данную ситуацию, и какой результат получил. Так же важно понимать, приобрел ли он полезный опыт и каким образом он будет действовать, если аналогичная ситуация возникнет в будущем.

Конечно, выбор методики собеседования зависит от того, на какую вакансию Вам требуется специалист. В следующих статьях я опишу подробнее методики интервью, на примерах конкретных должностей.

Существует множество методик оценки кандидата на собеседовании. В этой статье я расскажу о самых популярных видах интервью.

Для новичков в области HR, я быпосоветовала использовать методику структурированного интервью. 

Перед собеседованием Вы составляете список вопросов, которые Вы будете задавать кандидату. При помощи этих вопросов, Вы в итоге должны оценить соответствуют ли профессиональные и личностные качества кандидата требованиям вакансии. Структурированное интервью так же удобно применять, когда Вам нужно отсмотреть большое количество кандидатов на одну вакансию. Вы задаете всем кандидатам одни и те же вопросы в определенном порядке и после собеседования сравниваете результаты ответов.

Для более опытных рекрутеров, а так же для руководителей подразделений более подходит методика свободного интервью. 

Свободное интервью начинается с открытого вопроса, например: «Расскажите, пожалуйста, о себе». Плюсы свободного интервью в том, что оно позволяет получить от кандидата больше информации, нежели структурированное собеседование.

Из всех методов оценки кандидата на собеседовании мне наиболее импонирует интервью по компетенциям. Оно позволяет не только узнать подробно о предыдущем опыте кандидата, но и смоделировать его поведение в будущем. Во время интервью по компетенциям, Вы просите кандидата привести конкретный пример, где проявлялась та или иная его компетенция. Например: Приведите, пожалуйста, пример рабочей ситуации, в которой Вам было необходимо принять самостоятельно важное решение.  Далее  Вы узнаете у кандидата, каким образом он решил данную ситуацию, и какой результат получил. Так же важно понимать, приобрел ли он полезный опыт и каким образом он будет действовать, если аналогичная ситуация возникнет в будущем.

Конечно, выбор методики собеседования зависит от того, на какую вакансию Вам требуется специалист. В следующих статьях я опишу подробнее методики интервью, на примерах конкретных должностей.